教师绩效考核方案2023(精品10篇)-凯发官网入口首页

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教师绩效考核方案2023篇1

1、凡在今后的工作中,除正常的教育教学工作外,学校安排的其他工作,上级部门安排的其他工作,在规定时间内未完成上交(上报)材料的、迟交或晚交的,发现一次扣款100元,以此累计。

2、在上级有关部门组织开展的教育教学活动中,通过个人努力获得奖项的,学校将予以奖励,奖项说明如下:

3、学校常规性工作未按要求完成的,直接按相关制度规定扣款。

4、临时性工作安排未按要求完成的,第一次教职工大会点名批评,第二次按规定给与经济处罚100元。

5、学校重大工作任务或接受上级部门检查时,临时性安排的工作未完成或未按要求完成的,初教职工大会点名批评外,给予经济处罚200元,次扣款的50%用于加班或弥补完成此项工作的人员。

6、未备课或未按要求完成超周备课的教师,将予以停课,每月只发300元生活费,其余工资用于聘请教师和奖励教学工作中表现突出的人员。

7、在学期末参加上级教育部门组织的全市双语抽考中班级成绩第一,将予以任课教师300元奖励,若班级成绩在学校抽考的年级中排名第一,将予以任课教师200元奖励,若所带班级的抽考成绩在全市和本年集中都名列第一,将按最高标准即市级奖励标准300元予以奖励。

教师绩效考核方案2023篇2

一、考核对象:

团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

二、考核时间范围:

每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

三、考核细则:

(一)业务素质(10%)

本科学历记6分,专科记4分,中师记2分;完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分,完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分,未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分,总分不超过10分。

(二)计划的制订与总结(5%)

每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份,按学期分别计算,对应学期计划或总结分数扣完为止。

(三)备课20%

集体备课计8分,每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次,未按时上传学校网站的-0.1分/次,对应学期的分数扣完为止。

个案备课计12分,每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次,备课节次不足的-0.2分/课时,对应学期的分数扣完为止。

(四)上课25%

为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次,代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例,未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的-0.2分/例,上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的(有严重后果的另外处罚)、中途离开课堂、课堂上接听电话-0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次,总扣分不超过10分

(五)作业与辅导20%

作业辅导每学期各记10分,布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的-0.1分/例,教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次,对应学期的分数扣完为止。

(六)考查与评价4%

每学期考查各记2分,未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科,未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例,考核学期内分数扣完为止。

(七)学习教研16%

教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周,学习无详实记录的减半记分;参与教研组集中活动记0.2分/周,学习无记录的减半记分,不参加活动不得分。

四、考核办法

积分从高到低排名,前十名为优秀级,后十名为合格级,其余为良好级。每级奖金相差250元。

教师绩效考核方案2023篇3

为了整体提升__学校中小学教学质量,充分调动校长和全体教师工作的积极性、主动性和创造性。认真学习和贯彻落实__市教育局武教发文件精神,结合我中心学校实际,谈三点作法。

一、抓文件学习

十月十八日中心学校召开全体成员及中小学校长会议,王铭琪校长传达“大金会议”精神,领学教育局关于《__市教师教学绩效考核方案》和《__市中学任课教师业务考核工作实施方案》等文件,并将文件复印到各校。要求学校认真组织学习,并展开讨论,将文件精神传达到每位教师,使之提高认识,从思想上有根本的转变。

二、抓方案制订

常言道,没有规矩不成方圆,为了规范学校管理,规范教育教学行为。首先,龙坪中心学校制订了《中小学校长工作考核细则》,中心学校将组织专班,按考核细则30条对校长在校工作情况通过查、看、问、谈、算等方法进行考核。按得分多少,作为评定校长工作好坏的依据,对工作失职,造成重大影响,得分较低的进行通报、谈话、追究责任,直至置换岗位。同时还制订了《龙坪中心学校中小学常规教学管理实施方案》。方案从领导小组、时间安排、管理目标、管理思想、管理要求、管理措施等六个方面对各校常规情况进行考核。其次,要求各中小学根据市教育局文件精神,依据中心学校考核细则和管理方案将教师的两贴,节假日补助拿出来浮动。根据各校实际制订以下五条考核方案,作为学校管理的指导性文件。一是《常规教学管理方案》,从教学计划的制订到备、讲、批、辅、考等各个环节都作了详细的规定,有标准、有要求、有计划、有措施。二是《教学质量奖惩方案》。从教学常规、教研常规、教学质效、教研成果、竞赛辅导等方面进行考核,使教师人人都有参与的机会,个个都有争先的动力。三是《四优奖励方案》,从教师的讲课、说课、教案、札记、论文、报道等方面获得的不同等次的作品分别给予金额不等的奖励,旨在提高教师的业务水平和业务能力,提升教师个人素质,更好地为教育教学服务。四是《评优晋级方案》,本着奖勤罚懒、奖优惩劣的原则。从“公正、公平、公开”的角度出发,从“德、能、勤、绩”四个方面进行量化,把那些贡献突出的教师选拔出来,给予表彰奖励。五是《班主任津贴发放方案》,从一日常规的各个方面作出严格规范。即:分别从班风、班纪、三操、集会、安全、宣传、人头巩固、平面管理、班主任到岗等方面作出严格的规定,分成等级浮动发放。

三、抓制度落实

有了一系列的规章制度,学校工作才能有序的开展。要使制度落到实处,重在抓好过程管理。中心学校将按照各项管理制度,深入到学校,推门听课,检查督办,听汇报、查记载、看通报,从领导到老师,从各室到各组,层层查看,级级落实,严格管理,跟踪检查,使学校各项工作按制度化、规范化的程序运行。

教师绩效考核方案2023篇4

教师绩效考核方案制订与实施,是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能,我认为要坚持三个原则和注重三个结合。

坚持的三个原则是:

一是要广泛听取群众意见。

学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见,而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为,如果让教师参与制订,那么教师往往就会把自己的利益放在第一位,把学校的工作放在第二位,制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然,如果我们在制订考核方案时,能先摸一摸教师的心态,明确上级政策、教育行政部门的文件要求,一方面让教师、行政领导领会考核的意义,所要达成的目标,从而激励教师不断进取,提高教师专业发展水平;另一方面可以通过谈心、交流,了解教师的思想动态,掌握第一手资料,从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会,酝酿绩效考核方案的框架,由校长室人员执笔,然而拟定考核方案初稿,交行政会讨论补充、完善,形成学校教师绩效考核征求意见稿,再召开学校教代会,由教师代表把学校的考核方案带回去,组织办公室教师进行讨论,及时把相关信息反馈给教代会,进行讨论,最后由学校领导和教代会共同研究决定,形成实施方案。这样做,打破了绩效考核方案的神秘感,提高了绩效考核方案的民主化水平,增强了考核方案的合理性,同时也取得了教师对考核方案的认可度,增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。

二是要充分体现人文精神。

制订教师绩效考核方案以及实施所要达到的目标,就是要最大限度的发挥其优化管理,推进人事制度改革,引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时,渗透科学的管理理念,理性的思维方式,更要注意运用“情感管理”,要让教职员工被你感动,心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上,我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现,而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科,另加机动的课时量;对于达到一定年龄的年老教师,课务量可以根据学校实际,在条件允许的情况下减少10%至20%,最终以学年初学校确定课时数和工作任务,作为该教师的工作量,避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动,会转化为学校可持续发展的有利因素。

三是体现公平、公正、公开。

学校管理的重要原则是公正,管理者要以平等的心态对待每一个人,学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神,力求做到合情合理、公正透明,让教师明确考核内容,引领、鼓励和帮助教师达成考核目标,从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核,我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求,对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面,提出明确的目标要求,鼓励教师忠诚教育,爱生敬业;教育研究,勇于争先;课堂教学,活力体现;活动辅导,独当一面;班级管理,形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式,营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。

坚持的三个结合是:

首先是政策要求与本校实际相结合。

由于各校虽然从办学方向,办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况不同,长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异,所以就很难用统一的考核细则来实施,这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求,根据学校的实际,教师传统认同的评价方法,制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是:市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额,减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数(约占总数的20%),余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类(即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等),在每一类中制订具体的目标要求,构建整体考核方案,确保考核资金用好用足,落到实处。

其次是面向全体与拉开档次相结合。

为了能够体现政策要求,做到面向一线教师,面向有贡献的教师,做到优质优酬,同时又兼顾到全体教师的绝大多,努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顾到中老年教师的利益;在“工作成效”一项中,设立了教师特殊贡献奖,资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%,具体分教师参加各类竞赛奖励,教师参加课题研究,撰写教育教学论文奖励,教师指导学生参加各类竞赛奖励,教师评优奖励,教学质量调研奖励等等,并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150~300元奖励,镇江市级获50~150元奖励,丹阳市获30~50元奖励,校级15~30元奖励,以此来激励教师不断进取,友好竞争,奋发向上,同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。

其三是目标引领与制度建设相结合。

绩效考核方案的制订与实施,能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上,关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导,其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律,教师的职业特点和心理特点,而且要符合本地区特别是本校的实际情况,沿续学校传统的好做法,能为绝大多数教职员工所接受,这就要求在制订的考核方案中,对考核指标的设计,对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重,并配置相应的制度要求。通过宣传发动,明确目标,坚持公平公正、公开透明的原则,确保考核结果的客观公正,准确有序,从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设,提升学校教师的智慧素养,特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等,使其成为学校制度文化建设的重要部分,也是学校管理的重要抓手,形成一种氛围,一种有效机制,每学期由校长室带头,科室部门领导组成的考核小组,对照目标要求,逐项考核落实,并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取,促进学校内涵的不断提升。

当然,学校教师绩效考核方案的制订,涉及的面很广,也比较复杂,不可能一步到位,还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言,要能努力体现出以德为先,注重实效,科学合理,激励先进,不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。

教师绩效考核方案2023篇5

根据上级有关文件精神,为落实教师绩效工资分配政策,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,激发广大教育工作者教书育人的工作热情,特制定本方案(试行)。

一、指导思想

以推动义务教育持续、均衡发展为目标,以增强教师爱岗敬业的积极性为导向,建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度,全面提高学校整体办学水平,努力办好让人民满意的义务教育。

二、成立组织

成立__中心校教师绩效考核领导小组;

组长:__。

副组长:__。

组员:__。

三、实施对象

各中小学在编在岗的工作人员。

退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中,退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定,按月发放;退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定;退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。

四、考核原则

1、分类管理,区别对待。因各中小学校情差异很大,不便于集中统一管理,把学校分成四个层次:两中学、三小学、五村小、五教学点。同类学校之间通过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。

2、效率优先,兼顾公平。要切实体现多劳多得、优绩优酬,在此基础上,照顾到教师之间不宜拉得过大。

3、激励先进,注重实绩。建立考核体系,完善考核内容,对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决,特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。

4、导向驱动,杠杆调节。绩效工资考核分配,要向一线倾斜,向学习反思型教师倾斜,向善管理会创新的班子成员倾斜,特别要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。

5、客观公正,便于操作。坚持实事求是,民主公开;程序规范,公平公正;简便易行,利于操作。

五、绩效工资的分配

1、中心校奖励基金:每学期按__元左右设立奖励基金,用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。

2、各中小学校长绩效工资:教学点、村小和五大校校长(含中心校办公室人员)分别按__乡实际人均水平的'1、1、1、2和1、3设立基金,由中心校统一组织对以上人员的专项考核。

3、切除以上两块后,中心校按各校上岗教师数,并结合教师余缺数和__乡人均水平等有关情况,分配到各学校作为班主任(含管理人员)、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。

六、奖励性绩效工资的实施

1、奖励性绩效工资设为班主任(含管理人员)津贴、考勤津贴、工作量(超课时)津贴、教育教学过程与成果等奖励项目,具体项目和标准在中心校指导下按学校分类协商确定。

2、班主任津贴根据学校层次和实际运作情况,由同类学校协商确定。

3、教职工绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到一个分值,此分值乘以教职工工作绩效考核得分,即为教职工个人应得的绩效工资额度。

计算公式为:

教职工个人绩效工资额=全校绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。

4、奖励性绩效工资分为上半年(1-6月)和下半年(7-12月)两次考核造册,由县教育局审核后报县财政局打入教师个人工资卡上。

5、各中小学校长、中心校办公室人员的绩效工资,由中心校根据他们的绩效考核结果统筹确定。

其他管理类人员由各中小学制定统一标准,组织考核实施。

七、绩效考核办法

1、考勤。主要考核教职工出勤情况。病假、事假都要扣分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校(单位)考勤记载。

2、工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×分值。

各学校要合理搭配教职工的周工作量,尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时,积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,全面实施素质教育。

4、教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的,要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分,分项考核计算本项得分。

5、在师德师风方面,违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、及有关规定,构不上组织处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

6、有下列情形之一的,工作绩效考核为0分,不参与奖励性绩效工资分配:

(1)本学期累计旷工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的;

(2)在编不在教育教学现岗位的;

(3)经组织批准,脱产进行学历学习的;

(4)因玩忽职守造成校园重大安全事故的;

(5)有其他严重损坏教育形象和声誉行为的;

各中小学要根据本单位的实际情况,制定出切实可行的量化考核细则,规范办学行为,树立良好形象。

八、组织实施

1、各中小学要根据以上考核指导意见完善具体考评方案(细则),考评方案(细则)必须在经过职代会或教职工全会讨论通过(有半数以上的与会人员到会,且得到到会人员三分之二的多数人员同意)。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过,一般不再改动,如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或有失公允,则修正案仍然要通过上述程序通过。

2、实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实,考核分值有误的,必须重新确定考核分值。考核分值偏低的,要将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核、申诉,各责任部门必须严格执行规定,认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中小学要成立教职工绩效考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组成,校长任组长,考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选,经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员,必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的,责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的,将从严处理。

九、纪律要求

1、实行本办法后,各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴,不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴,不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴,不得利用学校其他收入,违反收支两条线规定坐收坐支,私自发放津贴补贴。

2、中心校把绩效工资考核分配工作纳入各学校年度工作任务目标考核内容,进一步加强对此项工作的监督和管理。中心校将组织有关人员对各学校绩效工资考核分配情况进行督查。

3、凡违反有关纪律和规定的,一经查实,将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

教师绩效考核方案2023篇6

为全面实施义务教育校园教师绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动其工作用心性,健全义务教育校园教师激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,促进全乡教育事业健康发展,根据《屏山县教育局关于义务教育校园绩效考核指导意见》、《屏山县教育局关于义务教育校园班主任绩效考核指导意见》、《屏山县教育局关于义务教育校园校长绩效考核方案(试行)》等文件精神以及县教育局[20_]35号文件相关要求,结合我校及辖区校点校园工作实际,特制定本绩效工资实施考核方案。

一、指导思想

实施义务教育校园教师绩效考核工作坚持以提高教师队伍素质为核心,以促进教师工作绩效为导向,着力构建贴合教育教学规律和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,科学、客观、公正、全面地评价教职工的教育教学工作,充分调动教职工的工作用心性,提高校园教育教学工作管理效率与水平。

二、考核范围对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育校园正式在编在岗教师,特岗教师按教育局指导精神办理。

三、考核基本原则

1、坚持尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、坚持以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的资料,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现。

3、坚持激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学潜力。

4、坚持客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学、合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5、坚持统筹兼顾,宏观调控的原则。在总量范围内,由中心校园根据校园类别、岗位性质、工作量和质进行宏观调控。

四、绩效考核的主要资料

(一)班主任的考核

重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理及教育教学质量、组织开展班群众和团队活动、关注每个学生全面发展、校园安全教育、家校联系等方面的状况。考核时要充分思考到寄宿制校园和非寄宿制校园学生在校时间长短和初中、小学班主任工作量大小、班级管理的难易程度和班级学生的多少等因素。

(二)行政管理考核

主要考核行政管理及其它兼职人员的“德、能、勤、绩、廉”状况、在校园管理和后勤服务等方面的工作成效、教育局和中心校园安排工作的完成落实状况、有无重大工作失误等。

(三)教职工工作量考核

主要考核教师任课工作量(含早晚自习辅导、加班、公假代课、阶段性临时工作等)、班主任工作量、行管人员工作量、教师值周工作量、寄宿制学生管理工作量和其它兼职工作量。行管人员工作量根据教育局的推荐标准,校园根据自身的实际状况确定;班主任工作量原则控制在0.5以内。行政人员和班主任的工作量在实行行管津贴和班主任津贴考核后,不再执行超工作量考核。

(四)对教职工“德、能、勤、绩”的考核

1、对教职工“德”的考核实行“一票否决”和扣分制。

绩效考核的资料主要是教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规的法定职责,以及完成校园规定的岗位职责和工作任务的实绩,主要包括德、能、勤、绩、廉等方面,其中德、廉实行一票否决。

经查实有以下行为之一的,实行一票否决:

①侮辱学生、体罚学生影响恶劣的;

②在招生、考试等工作中有不正之风和违纪违法行为的;

③私自办班,私自外出兼职或进行有偿家教,经教育,仍不改正的;

④索要或理解学生、家长财物等以教谋私的;

⑤在学生中私自征订、推销教辅资料、学习用品及其它商品的;

⑥以非法方式表达诉求,如采取罢教、非法集会、群访等方式干扰正常工作秩序,损害学生利益的;

⑦有其它违背教师职业道德和党风廉政建设行为,在社会上造成恶劣影响的。

⑧受到党内、行政处分或刑事处罚的;

⑨本人不履行聘用合同或擅自终止合同的;

⑩连续旷工超过10个工作日或一年内累计超过20个工作日的。

如经中心校园绩效考核领导小组查实有一般违背教师职业道德和党风廉政建设的行为实行扣分制,每次在总分中减2—5分。

2、对教职工的“能”“勤”“绩”的考核。

此项考核总分100分,其中“能”占20%,“勤”占20%,“绩”占60%。

(1)教师“能”的考核(20分)

①教育潜力:主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科资料在课堂教学中实施德育的潜力。

②教学潜力:主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的潜力。

③教研科研潜力:主要考核教师参加各层次的学科大讲赛、上示范课(教研课),以及撰写教育科研论文(即在有cn、issn、isbn标志的刊物上发表)论著、总结提炼教育教学经验等方面的状况。

(2)教师“勤”的考核(20分)

①工作常规:主要考核教职工“工作常规”落实状况。

②出勤:主要考核教职工遵守校园作息制度的状况。

③校园临时安排的工作:主要考核教职工完成校园临时工作安排状况;可实行扣分制,该项扣完为止。

(3)教师“绩”的考核(60分)

①教育效果:主要考核教师所教班级的`班风学风,学生学习和行为习惯等方面的状况。

②教学效果:应作为对教师“绩”考核的重要资料,主要考核教师所教学科班级合格率、巩固率、优秀率等,以及学生参加各种竞赛获奖状况。教多学科、多班级的教师,对其教学效果要注意平衡。

③安全工作:主要考核教师平时安全教育、安全管理等方面的状况。

如果教师负责的工作出现重大安全事故和严重安全职责事故,则对该项实

行一票否决,该教师“绩”的考核得分为零;如果出现一般安全职责事故,则实行扣分制,视其情节轻重酌情扣分。重大安全事故、重大安全职责事故和一般安全职责事故由中心校园绩效考核小组认定。

(4)、对工勤技能人员“能”“勤”“绩”的考核:

1、勤的考核:值周、值班、出勤、工作常规等。

2、工作潜力:主要考核工勤技能人员的专业技术职级,运用校园后勤设备的工作潜力。

3、工作业绩:工勤技能人员完成校园安排工作的绩效状况。

4、安全工作:主要考核工勤技能人员在日常工作中执行安全操作规范、安全管理等方面的状况。如果职工负责的工作出现重大安全事故和严重安全职责事故,则对该项实行一票否决,该职工“绩”的考核得分为零;如果出现一般安全职责事故,则实行扣分制,视其情节轻重酌情扣分。重大安全事故、重大安全职责事故和一般安全职责事故由中心校绩效考核领导小组认定。

五、考核办法及程序

(一)制定考核实施方案

1、中心校园根据教育局制定的指导意见和上述考核资料,结合辖区内校园的工作实际制定出:

《屏山县屏边乡民族中心校园班主任绩效考核实施方案(试行)》、《屏山县屏边乡民族中心校园任课教师绩效考核实施方案(试行)》、《屏山县屏边乡民族中心校园工勤人员绩效考核实施方案(试行)》、

2、各类方案的制定要广泛征求教职工的意见和推荐,并根据县教育局规定程序召开教职工大会,采用现场投票表决并计票公布。教职工大会参会人数不得低于应到会人数的90%,赞成人数不得低于到会人数的60%。方案讨论透过后报县教育局备案,严格按照方案组织实施考核工作,并落实专人负责档案管理。

(二)考核办法

班主任工作、行政管理工作、任课教师、工勤人员的工作量与“德、能、勤、绩”方面的工作考核,由中心校园根据绩效考核实施方案及相关工作考核指导意见要求开展具体考评。

(三)考核的基本程序:

1、教职工填写《义务教育校园教职工绩效考核自评表》,进行个人总结和述职;提交相关证明材料到所在校园绩效考核工作组。

2、中心校园组织民主评议;

3、中心校园绩效考核小组对教职工进行量化评分考核;

4、中心校园绩效考核领导小组群众审定考核结果;

5、在校内公示考核结果(公示期一般为5个工作日),受理对考核结果有异议教职工的复核申请;

6、中心校园将考核工作总结和考核结果报县教育局备案。

(三)绩效考核争议的处理

教职工对考核结果有异议,首先需要书面向中心校园绩效考核小组提出复核申请,考核领导小组受理后进行复核和考核结果的再次确认;如果教职工对考核领导小组复核和再次确认的考核结果仍有异议,能够向县教育局提出再次复核的书面申请,县教育局受理后进行复核和考核结果的最后确认。

六、考核结果的运用:

以学年为单位进行绩效考核,绩效考核与年度考核合并进行。上挂、下派、支教和借用人员的年度考核由用人单位写出评语,由编制单位确定考核结论。如“德、廉”被一票否决的,其年度考核和绩效考核直接确定为“不合格”。

1、教职工“德、能、勤、绩、廉”考核结果要作为教职工奖励性绩效工资的发放、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

2、班主任考核得分不纳入年度考核积分,只作为班主任考核津贴发放的依据和评选优秀班主任和先进班群众续聘班主任的依据。

3、行管人员的行管工作年度考核分值按工作量系数折合计算年度考核分值。并作为行管津贴发放的依据。

4、年度考核优秀结论分初中(小学)按县局当年度下达我乡当年度年度考核优秀指标,按教师编制和下达比例分别计算出初中、小学当年度推荐优秀结论指标,按绩效考核分值从高到低确定初中(小学)当年度教师年度考核优秀结论人员,若在推荐序列中又要自动放弃推荐,则依次递补直到指标用完为止。

附件1:《屏山县屏边乡民族中心校园关于成立绩效考核领导小组的通知》。

附件2:《屏山县屏边乡民族中心校园班主任绩效考核实施方案(试行)》。

附件3:《屏山县屏边乡民族中心校园任课教师绩效考核实施方案(试行)》。

附件4:《屏山县屏边乡民族中心校园任课教师工作常规考核细则(试行)》。

附件5:《屏山县屏边乡民族中心校园工勤人员绩效考核实施方案(试行)》。

教师绩效考核方案2023篇7

为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序,构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度,调动全体教师的工作积极性,现根据上级教育主管部门精神,结合我校实际情况,特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策,维护全体教师利益,稳定教师队伍,规范学校内部分配办法,在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,建立科学规范的教师绩效工资分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,以调动全体教师教书育人的积极性,努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主,分配工作全过程实现公开操作,确保教职工有知情权、参与权、监督权,保障教职工的合法权益。

三、分配方法

1、小教负责宏观指导,各校具体考核,实行校长负责制。

2、小教将下发各校分类指标,各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。全体教师按照2:4:4分成三类。一类教师获奖金1000元,二类教师获奖金600元。

3、班主任费将按照班额下发到各校,具体为35人以上的1200元,20至34人的1000元,20人以下的800元。各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。

4、科任老师参与班级管理的得400元补助津贴。

5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。

6、小教根据上级教育部门测算结果,平均提取各类奖金部分,剩余部分归教师个人所有。

7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室,审核无误后,会计室按表发放每位教师的绩效工资。

四、工作要求

1、学校成立绩效工资分配领导小组,负责绩效工资发放全部工作。

2、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。

3、小教根据上级文件精神,结合实际,制定此奖励性绩效工资分配方案,分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

4、奖励性绩效工资实施后,除上级文件规定的项目外,不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围,不得违反规定的程序和办法进行分配。

五、其他事项

1、对于进入一类的教师,在中心校教学质量检测中,成绩必须位于同类学科中等以上;

2、没有从事语数英等科目教学任务的教师和教干,或在中心校质量检测中成绩位于末三位的,原则上不进入一、二类,如对学校有突出贡献的也可视贡献大小进入一、二类;

3、对从事常识科、艺体科教学的老师,必须在县级(含县级)以上相应学科竞赛中获得奖项方能进入一类或二类参与分配,在县级竞赛中,获一等奖可进入一类,获二等奖可进入二类,在市级竞赛中获奖的,降低一个档次入类;

4、对于在教育教学中有违规行为的,如有偿家教、体罚和变相体罚、在中心校质量检测和各类竞赛中弄虚作假等,绩效减半发放;

5、对不搞团结,散布谣言,在社会上造成学校负面影响的教师将减半或停发其绩效工资。

本方案未尽事宜,由校长室根据具体情况酌情处理。

教师绩效考核方案2023篇8

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和校园实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范校园内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以职责和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,用心主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会透过后实施。校园对教职工的思想政治表现、工作态度、业务潜力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。

4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱校园倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序

1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评细则,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点,依照考评办法进行抽查复评,对各校教职工的工作绩效进行评定,进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核,各村小教师由各村小校长以学区为单位,参照本《绩效考核方案》,结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师,然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%,由校园统筹整体安排,不属于任何个人,校园按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定,受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的,或是受到公安机关刑事处罚的,不参与考评,不享受所有绩效工资,70%部分列入校园30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算,7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发,元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放,二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员,减除教育局和乡统筹部分后全额发放;

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人,癌症病人及其他特殊病人,减出统筹部分外全额发放,在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间,绩效工资全额发放,一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发,病事假累计超过一个月的,从超假之日起,扣一月基础绩效的10,累计超过两个月的(含两个月),扣两个月基础绩效的15,累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25;六个月及以上的,基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的,其奖励性绩效工资均纳入所在校园统筹,按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放,不足20人的按每月20元发放,班主任津贴每学期按五个月计算,依据班主任考核细则实行每月量化,期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴,每学期按五个月结算,取消每月行政管理人员岗位津贴;

8、正在立案审查或停职的人员,停发审查停职期间的奖励性绩效工资,基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩,每月从总津贴中扣除就应支付的班主任津贴,教研组长津贴,代课金等相关津贴外,以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金,根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际,本年度教师工作量均按有关文件执行,没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

教师绩效考核方案2023篇9

为进一步深化教育人事制度改革,加强教师队伍管理,增强教师的主人翁意识,充分调动教师教书育人的积极性,激发教师内在动力,促进教育教学质量的提高,依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见(试行)》文件精神,结合我校实际,特制定本实施方案。

一、指导思想

坚持定性评价与定量评价相结合,通过建立健全科学规范的教师考评机制,充分发挥考评的规范、导向和激励功能,真正体现多劳多得、优绩优酬,进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作,积极主动地完成各项目标任务,努力推进教育事业又好又快发展。

二、基本原则

1.尊重规律,以人为本的原则。尊重教育教学规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先,注重实绩的原则。完善绩效考核的内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进,促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正,简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

三、考评内容

(一)专任教师的绩效考评

专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员,其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见(试行)》(鲁教人字〔20_〕4号)执行,主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面:

1.职业道德(15分):主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。考评时,采取教师评、教干评、学生评、家长评几

种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学 教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。

2.专业能力(20分):主要考评教师实施教育教学的专业技能,包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能力等内容。考评时,分解成三个方面赋分(教学效果15分,课堂教学3分,附加分2分),其中教学效果成绩由工作表现中教育效果成绩进行折算;课堂教学由课堂教学达标、每人一节优质课等成绩折算;附加分由教师个人获奖情况和辅导学生成绩等组成,按照《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》教学评估相应内容进行赋分,折算分最高不能超过2分。

3.工作表现(30分):主要考评教师的出勤、工作量和教育教学实施三个方面的内容。考评时,可采取以定量评价为主,适当结合定性评价的方式进行。

(1)出勤(5分):主要考评教师的出勤情况。对于病假、事假、旷工等,由学校根据《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中出勤方面积分折算。

(2)工作量(10分):学校结合本校教师实际承担的工作来核算其个人工作量。音体美等专任教师所任学科课时数每周18节,且带训练队为满工作量1,全校总课时数(扣除艺体等专任教师任课时数)除以语数英等专任教师总数得到的平均课时数为标准工作量1(小数四舍五入,教师总数中要扣减教干的管理权重系数),多代或少代均计入个人工作量;如其在满工作量的基础上,还有承担的其他工作则由学校根据具体情况予以额外赋分,但额外赋分最高不超过5分(教干管理工作不再额外赋分)。专任教师所任学科课时数未达到国家规定标准的,如其承担了其他工作可由学校根据具体情况进行核算,但其个人工作量得分最高不超过10分;如其未承担其他工作,则由学校酌情扣分。担任班主任工作的,由学校按照《中小学班主任工作规定》执行。该项累计得分最高不超过15分。 设跟班教师的可根据实际情况酌情计分,最高不超过2分。

(3)教育教学实施(15分):主要考评教师结合所教学科特点在课堂教

学中实施德育的情况,关注学生差异发展的情况以及教学准备和教学实施情况,包括教师撰写计划、备课、课堂教学(考核的教学实施情况如:上课情况、上课效果、上课规范等)、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动等常规教学活动和参与教学管理等进行赋分。

4.教育效果(35分):主要考评教师完成岗位职责的实际成效,本项考评依据我校《册山中心小学教师综合量化积分评估方案》中工作业绩考评项进行赋分。

学校专任教师的考评结果分为称职和不称职。凡有下列情形之一的均确定为不称职:一是职业道德考核不合格的;二是不能完成教育教学任务的;三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的;四是品行不良,侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生,造成重大影响的;五是其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的。

(二)教辅、后勤人员的绩效考评

教辅、后勤人员主要从职业道德(15分)、专业能力(20分)、工作表现(30分)、教学服务(35分)等方面进行考评,考评时,可采取定性评价和定量评价相结合的方式进行。前勤教辅人员和后勤教辅人员各自单独考评,教辅人员在定性评价时以教干评议和教师评议为主,后勤教辅人员考评中教干评议(中层以上教干),教师评议(全体后勤人员+前勤全体班主任),前勤教辅人员考评中教干评议(前勤教干),教师评议(全体前勤教师)。

教辅、后勤人员的考评结果分称职和不称职。有下列情形之一的,绩效考核定为不称职等次:一是职业道德考核不合格的;二是完不成工作任务的;三是以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的;四是因工作不到位,造成安全事故的;五是无正当理由,不服从工作安排的。

(三)学校管理人员的绩效考评

教干由学校结合各自实际参照专任教师考评办法进行考评,但其称职等次的一等比例不得超过学校教干总数的20%(采用四舍五入法)。

四、分配办法

(一)总量核定

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中,基础性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔20_〕104号文件核定,占绩效工资总量的70%;奖励性绩效工资由区人社、财政、教育部门根据临政办发〔20_〕104号文件核定全区义务教育学校奖励性绩效工资总量,占绩效工资总量的30%。全区各义务教育学校奖励性绩效工资总量由区教体局按照现有教职工人数核算到各学校,然后再由学校按校长,专任教师(含学校其他教干),教辅、后勤人员三类核定奖励性绩效工资总量。

1.校长的奖励性绩效工资总量单独切块划归区财政管理。由区教体局根据校长绩效考评成绩进行分配。

2.学校教辅、后勤人员的奖励性绩效工资总量单独切块由学校根据考评成绩进行分配。学校公布的中层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的90%,学校公布的基层教干暂定为本学校奖励性绩效工资平均水平的87.5%。

3.核定完校长以及教辅、后勤人员奖励性绩效工资总量后,剩余部分为学校专任教师(含学校其他教干)的奖励性绩效工资总量。

(二)工资分配

1.基础性绩效工资的分配

根据教职工的岗位和人社、财政、教育部门制定的标准按月发放。

2.奖励性绩效工资的分配

专任教师(含学校教干)称职等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例划分为五个等级,按其奖励性绩效工资平均数的120%、110%、100%、90%、80%的比例进行分配;教辅、后勤人员称职等次的按30%、40%、30%的比例划分为三个等级,按其奖励性绩效工资平均数的110%、100%、90%的比例进行分配。考核不称职的,不发放绩效工资。

奖励性绩效工资每学期核算发放一次。

五、组织实施

(一)高度重视,加强领导。教师绩效考评工作政策性强、涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。学校高度重视,专门成立绩效考评工作领导小组,根据区教体局指导意见要求,结合自身实际,制定我校具体的绩效考评实施方

案,报区教体局批准并公布实施。

(二)健全制度,规范程序。学校将逐步建立健全教师绩效考评制度,严格实施绩效考评,并依据考评成绩,分类分等核算、公示奖励性绩效工资数额,科学评价教职工的工作情况。

(三)注重引导,严格问责。各学校要深入细致地做好教职工的思想工作,积极引导广大教职工正确对待绩效考评,确保该项工作顺利完成。要严肃工作纪律,对工作不负责任、考评失真失实、造成不良影响的,将严肃追究其责任。

本意见考评范围为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式教职工(区教体局公布的视导员和年满53周岁的女教师、58周岁的男教师以及由区教体局批准的借调人员不再纳入绩效考评范围)。

本方案由校长室负责解释。

教师绩效考核方案2023篇10

一、指导思想:

为了充分调动广大教师的工作积极性,提高办学效益,按照多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则,根据市(连教政[20__]80号)、县(灌教[20__]9号)文件,结合我镇小学实际,在上年度绩效试行分配方案的基础上进行完善,制定本细则。

二、考核对象:

本镇小学在编在岗教师

三、考核原则

(一)尊重规律,执行政策

(二)注重量绩,优绩优酬

(三)激励先进,优化管理

(四)客观公正,便于操作

四、实施方法:

教师考勤、教学常规扣款所得均摊给本校教师;教学业务奖、教学质量奖、活动竞赛教研奖和班主任费等累计总额从全镇教师的绩效奖励部分中均摊提取,奖给取得成绩、作出贡献的教师。获奖的相关证件时间从20__年9月1日开执行。在核算奖金时以学校为单位提供证书的原件与复印件,无证书类的要提供分管领导签字的证明材料。

五、考核内容分为六部分:

教师出勤、教学常规业务、教学效果、活动竞赛、班级管理、突出贡献。

(一)教师出勤(由各校考核,通过之日起执行):

1、每学期迟到或早退的次数不得超过两次,超过的每一次扣10元。

2、病事假须履行好请假手续(先经校长批准,再自行安排好课务,最后到教导处备案),病假需出据县级以上医院证明,都要履行相关批假权限手续;无论病事假一天扣50元。

3、旷工一天扣100元。

4、重大活动、各种会议、值日等不能准时出勤的,每次扣30元(若因值日期间工作不得力,学生出现安全事故,一切后果自负)。

5、特殊的事假由各校研究决定。

(二)教学常规业务(由各校考核。以各校的平时检查、周查、月查等为主,镇小教组织的视导及随机抽查情况反馈至各校并纳入考核):

1、教学常规:

(1)课堂无人上课扣50元(若课堂上因无人上课出现教学事故,一切后果自负)。

(2)私自调课不按课表上课每次扣20元(调课必须经校长或教导主任批准,持“调课”通知单上课)。

(3)违反其他教学常规每次扣20元(无教案进教室、坐着上课、课中擅离教室、接打手机、体罚学生等,若因体罚学生或擅离教室等违规情况而出现教学事故,一切后果自负)。

(4)语、数、英要定期对学生进行单元过关检测,并要附有相应的“学生成绩分析与教师的教学反思”,无检测成绩的每单元扣20元,无分析与反思的每次扣20元。

(5)不按时完成规定的其它业务,如组织学生书法考级、金钥匙竞赛等,每次扣50元。

2、教学业务:(每位教师的年度底分为200分,按两学期的量化积分情况,年底按15%比例评出教学业务奖,获奖者每人奖200元)

按照教学进度表的进程,做到业务一天一结。教案确保提前一天按要求备好(提倡提前一周备课),教案少一教时扣5分。上完的课要按要求及时写好教学反思,漏写一次扣2分。杜绝过度超前备课现象,在提前一周的基础上,超一周扣5分(提倡提前钻研教材,不作复备式的书写)。语、数、英作业按进度少做一次扣2分,并要求当天改完(包括本校所规定的教辅用书中必做必改内容),漏改一次作业扣2分。大作文少做一次扣5分,中作少做一次扣3分。作业批改的等第及符号要规范,作业中的错误要让学生订正,严禁套改。杜绝红错,尽量消除黑错,红错每一处扣2分,黑错每一处扣0.5分。各科作业的本数少于班级生数的,少一本扣0.5分,突破90%底限后,有一本扣5分。

(三)教学质量奖

1、普通教师(由小教统一考核)

(1)镇举行的学科质量调研:每年度对80%以上的班科统一组织质量调研,对教学效果较好的(班科数的前三分之一)给予不低于200元的奖励。如9班则奖第一至第三名200、150、120元。

教学效果较差的且和第一名平均成绩落差超过10分的给予适当扣款,超过部分以每分20元给予扣款。

镇举行的学科质量调研后要及时组织相关学科教师召开试卷分析会,通报成绩,介绍经验做法,分析差的原因,提出改进措施。

(2)县局教研室组织的调研检测,班科成绩进入全县班级数的前1/4,奖该科任课教师500元。如果片上调研检测,奖励第一名、第二名500、300元,取得第四名及以下成级且和第三名落差超过10分给予200元罚款。

2、专职教师(由中心校负责考核)主要以参加各级各类的竞赛活动的情况及结果为考核依据。

(1)教师自身的业务培训及竞赛。凡是县局下发的通知,无论哪一级的培训或竞赛必须参加,因个人原因未参加的,每次扣相关教师50元;竞赛活动的获奖情况考核同普通教师。

(2)辅导学生类。凡是县局发出的通知,涉及到学生团体或个人的竞赛活动都必须参加,无故放弃每次惩相关专职教师100元。活动的获奖情况考核同普通教师。参加的竞赛活动都要有奖项,如果是零奖项的将惩相关专职教师100元(一年中未举行活动除外)。

(3)每位专职教师每学期末要对自已辅导的兴趣小组进行一次成果展示或汇报,并得到校领导与教师的肯定与认可。

(四)活动竞赛教研奖(由小教统一考核)

1、教师业务竞赛

在镇举行的教师基本功比赛、优质课评比、优秀教案评比、会卷比赛等业务竞赛中,获一、二、三等奖的教师分别奖40元、20、10元;在县举行的教师基本功比赛、优质课评比中,获一、二、三等奖的教师分别奖100元、60元、40元;参加市、省此类业务竞赛,分别增加60元、120元。在全县组织的教师业务考试中,成绩进入同学科前1/4的教师奖60元。

2、辅导学生参加教育行政主管部门组织的竞赛

(1)团体类:(以校、班、组为整体)参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖60元、40元;参加县、市级竞赛奖额分别是镇级的3倍、4倍(高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算)。

(2)个人类:学生个人参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖20元、10元;参加县、市、省、国家级竞赛奖额分别在镇级的基础上增加20元、30元、40元、50元(高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算,奖金按学生获奖的个数统计)。

(3)学生写字阅读类:省市级的此类通知(书法展示赛、经典诵读等)由县级组织,按县级标准奖励。

3、教科研奖

(1)课题在省、市、县级立项后并能认真按程序开展研究,在规定时间内结题,分别奖课题主持人300、200、100元。

(2)论文在省级以上(含本省级)正规主流教育刊物,如《江苏教育》等刊物上公开发表的,奖第一作者600元;在本市级刊物(<连云港教育>)上发表,奖第一作者300元(外省刊物是本省奖金的三分之一,发表的文章均要提供国家新闻出版总署认证材料,认证权属小教)。

(3)论文参加省级评比:如在“教海探航”、“师陶杯”等论文评比中获一、二、三等奖的,分别奖第一作者500、300、100元;在市级教育部门组织的论文、教学案例评比中获一、二、三奖的分别奖100、60、40元.在县级论文、优秀教案、教学案例、会卷评比中获一二三等奖,分别奖40、30、20元。

(4)教研活动:承担镇、网片、县级教学研讨观摩课的执教老师,奖20、30、50元。

4、新闻报道:灌云教育信息网教育报道每篇奖作者20元,连云港市教育信息网每篇40元。在党报党刊上发表的按省市县分别奖500、300、100元。

5、表彰获得镇中心小学表彰的(按简报及奖状),奖100元每次。

(五)班务管理:(由各校考核)

1、津贴通过工作量及工作实绩的考核进行重新分配。

(1)津贴的二分之一(每月60元)根据班主任工作量发放,工作量的考核主要以所任班级的学生数为主(学生数为期初清点核定为准,班额数的量化津贴由小教提供)。具体划档如下:

a、25人以下:每月30元;b、26—39人:每月50元;

c、40—49人:每月60元;d、50—60人:每月70元;

e、61人以上:每月80元。

(2)津贴的另二分之一(每月60元)根据各校考核班主任工作实绩发放,具体的考核细则由各校根据实际情况制定,可围绕安全、常规管理、班队活动、阳光体育活动、学额巩固,参加县、镇、校各种活动及竞赛等方面定出细则,与津贴直接挂钩。

2、在管理期间由于工作不得力,出现安全事故的扣除相应的班主任津贴;如出现重大安全事故,一切后果自负。

3、教干津贴参照执行。教干兼任班主任的只得较高类津贴。

(六)突出贡献:(由小教考核)

在各类创建及重大活动中,为集体争得荣誉或取得较好成绩的,奖励参与创建或负责群体1000、500、200元。

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